VALMENNUS STRATEGIAPROSESSIN OSANA

Keskeisen osan NAVIGEN™ -coachingissa muodostaa sen, erityisesti liiketaloudellisen kontekstin tunnistaminen ja tunnustaminen, jossa valmennettava toimii. Näen valmennuksen tästä näkökulmasta hyvin selkeästi ja kiinteästi strategiaprosessin osana, ja siten valmennuksen tarpeita määrittelee ensin organisaatio ja vasta sen jälkeen yksilö [johtaja]. Tämä tarkoittaa myös sitä, että näiden määrittelyjen tulee olla keskenään yhteensopivia. Kyse ei siis ole johtajan henkilökohtaisen kasvun tukemisesta per se, vaan johtajan henkilökohtaisen kasvun tukemisesta osana liiketoiminnan edistämistä. Tällöin liiketoiminnan tarpeet ja prioriteetit määrittävät yhtäältä organisaation osaamisvaatimuksia ja toisaalta myös johtamiseen kohdistuvia vaatimuksia.

Alla olevassa kuviossa tarkastellaan valmennusta johdon kehittämisen kokonaisstrategiassa. Mallissa on mielestäni huomionarvoisinta se, että johdon valmennus on (vain) yksi osa niistä menetelmistä, joiden avulla johtamiskompetenssien kehittämisstrategiaa toteutetaan. Valmennus sellaisenaan ei sovi kaikkiin tilanteisiin, eikä myöskään ole tehokkain menetelmä tilanteessa kuin tilanteessa. Joskus johtajakompetenssien kehittäminen organisaatiotasolla voi vaatia laajaa (muutos- tai muuta) koulutusta, mutta yhtä hyvin voidaan tarvita kokonaan ulkopuolelta tulevaa johtajapotentiaalia täydentämään jo organisaatiossa olevaa osaamista.

Lisää aiheesta esimerkiksi Bolt, J. (2005) Coaching for Leadership Development. In: Morgan, H. & Harkins, P. & Goldsmith, M. (eds.) The Art and Practice of Leadership Coaching. John Wiley & Sons, Hoboken, NJ. 143-145.