• Kirjapinkka-blogi
• 22.03.2010 00:00

Gallwey, W.T. (2000) The Inner Game of Work (Random House, New York, NY)

Tim Gallwey aloitti ”sisäisen pelin” kuvaamisen 1970 –luvulla nyt jo klassikoksi asettu-neen ”The Inner Game of Tennis” –teoksensa (1973) myötä. Sitä seurasivat golfin sisäinen peli ja sittemmin myös hiihtämisen sisäinen peli. Vuonna 2000 ilmestyi tämä teos, johtamiseen ja liikkeenjohtoon suunnattu ”The Inner Game of Work”. Siinä missä Herminia Ibarra ravistelee tottumuksiamme urasuunnittelun puolella, ravistelee Gallwey käsitystämme valmennuksesta ja oppimisesta.

Jo tuossa ensimmäisessä, ”tenniskirjassa”, Gallwey toteaa, että normaalit, vakiintuneet opetuksen ja valmennuksen menetelmät heikentävät suoritustasoa radikaalisti! Perinteinen oppimisen konteksti lähtee siitä, että opettaja tietää, mikä on oikein. Kun hän sanoo, että suoritus on hyvä, se tarkoittaa, että oppilas on totellut häntä. Uusi, Gallweyn peräänkuuluttama konteksti korostaa oppimista kokemuksen kautta: oppiminen mahdollistuu (ja merkittävästi tehostuu), kun oppilas tulee tietoiseksi tekemisestään. Huippu-suorittajat yksinkertaisesti oppivat nopeammin: oppiminen on tietoisuuden, ei ohjeistamisen funktio. Gallwey antaa tästä useita esimerkkejä: hän ei neuvo, kuinka jokin asia tehdään, vaan pyytää oppilasta tietoisesti tarkkailemaan jotakin tiettyä asiaa suorituksessaan. Tällöin opittu kriittisyys tai muu tunnelataus jää syrjään, ja oppilas voi aidosti keskittyä seuraamaan vain yhtä ulottuvuutta suorituksessaan. Gallweyn mukaan tämä vapauttaa opiskelijan Minä2:n reagoimaan spontaanisti ja ekonomisesti suoritukseen.

Minä1 on Gallweylle kriittinen, opittu osa minää: se arvostelee, epäilee, häiritsee sisäistä keskittymistä ja niin edelleen… Minä2 on spontaani, aidosti tietävä osa. Se sisältää kaiken jo esiin päässeen potentiaalimme, samoin kuin vielä piilossa olevan potentiaalimmekin. Minä2 on kuin lapsen minä, avoin ja ”täysillä tilanteessa”. Minä2 –työskentely on jokseenkin samaa kuin Mihaly Csickszentmihalyin flow.

Gallwey piirtää oppimisen kolmioksi:

Tietoisuus tarkoittaa nykytilan näkemistä selkeästi. Luottamus on uskoa omiin sisäisiin resursseihin. Valinta puolestaan tarkoittaa sellaisiin mahdollisuuksiin tarttumista, jotka vievät meitä kohti tulevaisuuden tavoitetilaa. Jotta oppiminen mahdollistuu, tarvitaan

1. arvostelusta vapaa fokus: asioita tarkastellaan sellaisinaan, antamatta niille mitään arvolatausta (esimerkiksi tenniksessä pallon tulokulma on pallon tulokulma, ei sellaisenaan hyvä tai huono);
2. tilaa luonnolliselle oppimiselle (ei siis keskeytetä, ohjata tai häiritä muutenkaan oppimista);
3. tilaa konkreettiselle tekemiselle (ei pelkästään teoretisoida asioita); ja
4. kykyä säilyttää valittu fokus ja uskoa Minä2:n kykyyn oppia suoraan kokemuksesta.

Ensimmäinen askel oppimisen tehostamiseen on tavoitteen selkiyttäminen, mutta se ei vielä yksinään riitä. Oppiminen tehostuu merkittävästi, kun oppija tulee tietoiseksi oppimisensa taustalla olevasta tarkoituk-sesta ja motivaatiosta. Yritysmaailmassa oppimisen ongelmaksi useimmiten muodostuu ensinnäkin se, että muutoksen tekijä irtaannuttaa itsensä muutoksesta. ”Minun ei tarvitse ensin itse muuttua, vaan muutos on jotakin, mitä me teemme heille – heidän tulee oppia.” Tämä johtaa ensinnäkin siihen, että vastustus ei kohdistu suoraan muutokseen sinänsä, vaan enemmänkin muutoksen prosessiin, jonka taustalla koetaan olevan manipulaatiota tai pakkoa. Muutosvastarinnan juuret ovat siten käskyttämisen ja kontrollin kulttuu-rissa, joka on useimmille organisaatioille se tyypillisin kulttuuri.

Mielenkiintoista on sekin, että Minä2 –työskentely ei onnistu pelkästään vahvalla itsekurilla, vaan liian kova yrittäminen tuottaa pakotetun ja rajatun fokuksen, joka johtaa uupumiseen. Pakotettu huomio on oppimisen kannalta valtavan paljon heikompi lähtökohta kuin spontaani kiinnostus. Avainasemassa on motivaation tai halun (desire) selkeys fokuksen takana. Minä1 häiritsee väistämättä, eikä näistä häiriöistä päästä koskaan eroon: Minä1 tuottaa ”sisäistä puhetta”, joka kritisoi, epäilee ja sotkee prioriteetteja. Parhaiten selviämme, jos opimme palaamaan aina uudelleen Minä2 –työskentelyyn, ja saamme Minä1 –vaiheet mahdollisimman lyhyiksi. Sen toteaminen, mikä häiritsee keskittymistä, jo yleensä heikentää häiriön voimaa. Myös tietoisuus siitä, mihin huomio kulloinkin kohdistuu, vahvistaa fokusta.

Tietoiseksi tuleminen on ”sisäisen pelin” avainkäsite, ja se vaatisi enemmän käsittelyä kuin mitä tähän on ladattu. Toinen tärkeä ”kolmio” muodostuu työn määrittelystä:

Meillä korostuu pääsääntöisesti suoritus, yleensä vain sitä mitataan. Mutta kuten Peter Druckerkin toteaa (Post-Capitalist Society, 1994), tiedon aikakautena tietotyössä pelkkä ”getting the job done” on hukkaan heitettyä aikaa, ellei prosessissa ole samalla lisääntynyt tieto-taito (know-how). Minä2 puolestaan edellyttää, että työhön liittyy myös tietty nautinto tai ilo sen tekemisestä. Suorituksen kautta näkyvät tuotostavoitteet, jotka voidaan havaita ulkoisessa maailmassa. Oppimisessa muutos tapahtuu oppijan sisällä, oppija tulee tietoiseksi asioista, joista hän ei edes tiennyt, ettei niitä tiedä. Nautinto syntyy mielestäni näiden molempien tavoitealueiden saavuttamisessa.

Yksi tapa määritellä työtä voisi olla juuri Gallweyn kuvaama:

TYÖ

on prosessi,
jossa vahvistat osaamistasi
tuottaessasi tuloksia,
jotta voisit tuottaa tulevaisuudessa parempia tuloksia.

Osaamisen kehittämisen ja oppimisen kannalta ei riitä keskittyminen pelkkään suoritukseen, vaan tarvitaan myös ”setup” tai toiminnan lähtötilanteen määrittely ja ”debrief” tai toiminnan purkaminen. Tähän yleisin vastalause on: ”Ei ole aikaa.” Mielenkiintoista on se, että kumpikaan ”lisäpalikka” ei välttämättä vie aikaa kuin hyvin lyhyen hetken – ja tuottaa oppimisen kautta kertautuvasti ajan säästöä jatkossa:

vai

Lopuksi vielä pieni kehitysväline arjen työhön – uudenlaiseen arjen työhön: entäpä jos kysyisimme itseltämme seuraavat kysymykset, ja lähtisimme toimimaan niiden osoittamassa suunnassa:

1. mikä on työssäni kaikkein kiinnostavin asia juuri nyt?
2. mitä tämä kokemus yrittää opettaa minulle?
3. minkä oppimisesta tässä olisi minulle (ja kollegoilleni) eniten hyötyä?

Olisiko tässä hyvä ensimmäinen askel kohti työn sisäisen pelin hallintaa?